Suchen vs Halten
Unternehmen suchen händeringend nach qualifiziertem Personal. Den Schlagzeilen zufolge sind es heute die Unternehmen, die sich in ihrem besten Licht präsentieren müssen, um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (in Folge MA) zu finden, nicht umgekehrt.
Die Suche
Wer auf Jobsuche ist, hat es gut und kann zur Zeit aus einem reichhaltigen Bukett an sehr gut aussehenden Stellenangeboten wählen. Dabei werden einerseits Positionen nachbesetzt, weil Menschen in den Ruhestand treten – andererseits herrscht offenbar in vielen Branchen und Unternehmen eine große Fluktuation im Personalbereich.
Die Anstrengungen, die in der Personalsuche unternommen werden, gleichen fast schon denen, Kunden und Kundinnen zu gewinnen. Marketingabteilungen sind mit Employer Branding beschäftigt, um das eigene Unternehmen am Arbeitsmarkt vom Mitbewerb abzuheben. HR-Abteilungen schnüren attraktive Jobangebote – Boni, Incentives aller Art, Aufstiegsmöglichkeiten – die Pakete müssen für die Besten interessant sein. Dafür geht ein großer Teil an Personal- und Zeitressourcen auf.
Tatsächlich klagen die Unternehmen, in denen MA-Entwicklung ein zentrales, gelebtes Thema ist, weniger über den MA-Mangel als andere. Natürlich gibt es „attraktivere“ Branchen und „hippere“ Unternehmen – bei diesen könnten wir sagen, da zieht auch die „Marke.“ Deshalb haben diese es vermutlich leichter, neue MA zu finden. Der Schein der „Marke“ wird aber auch bei diesen nicht reichen, um MA langfristig an ein Unternehmen zu binden.
Paradigmenwechsel
Was das KundInnen-Thema betrifft, ist den meisten Unternehmen klar, dass es sinnvoll ist, diese langfristig zu binden – und zwar über die Qualität, was Produkte und (Zusatz)Angebote betrifft, und vor allem – über Service! Da gibt es den Shift von der KundInnengewinnung hin zur KundInnenbindung. Umgelegt auf die Personalsituation heißt das:
„Wieviel Energie wird in einem Unternehmen darauf verwendet, bestehende Mitarbeiter und MitarbeiterInnen langfristig zu halten und sie auch so zu fördern, dass sie ihr Potential tatsächlich ausschöpfen können?“
Was braucht es also, um MA langfristig in einem Unternehmen zu halten? Dazu gehören –
- no na net – die Entlohnung,
- bestenfalls ein attraktives Bonussystem
- adäquate fachliche Entwicklungsmöglichkeiten
- (für einige) realistische Aufstiegsperspektiven
- gute Arbeitsbedingungen (Infrastruktur, realistische Zielsetzungen)
- ein wertschätzender Umgang miteinander im Arbeitsalltag.
Das Halten
Es ist also ganz einfach! Arbeitsplätze, die obige Parameter erfüllen und so am Arbeitsmarkt kommuniziert werden, werden gute MA anziehen.
Wie meistens, liegt die Crux in der Umsetzung, also im Übertrag von der theoretischen Strategie in die Praxis, den Arbeitsalltag.
Zufriedene MA sind die, die im Arbeitsleben Respekt, Wertschätzung und individuelle Förderung erfahren. Rahmenbedingungen wie die Entlohnung, die Infrastruktur, und punktuelle Maßnahmen (zB Schulungen) müssen wohldurchdacht aufgesetzt sein und tragen dann viel zu einem positiven Arbeitsumfeld bei. Um das im Alltag aufrecht zu erhalten und so sicher zu stellen, dass die MA ihren Beitrag zu einer optimalen Gesamtleistung leisten können, braucht es eine kompetente Führungskraft (FK).
Manche denken sich jetzt vielleicht – „ja eh, was sonst? Klar ist das die Aufgabe einer Führungskraft.“ Eigentlich lässt sich die Aufgabe einer Führungskraft ja leicht erklären – es gibt ein Ziel, das mit dem Team erreicht werden muss. Die FK hat alles Nötige zu tun, um das zu schaffen.
Je komplexer die Arbeitswelt geworden ist, desto vielfältiger sind die Aufgaben von FK geworden. Je mehr MA Eigenverantwortung übernehmen müssen und das auch wollen, desto umsichtiger müssen FK agieren, um ihre MA auf dem Weg zur Zielerreichung mitzunehmen.
An „Wunderwuzzi“ glaube ich nicht. Also auch nicht daran, dass es die „eine“ – ideale – FK gibt. Branche, Marktsituation, Unternehmensstrategie – bis hin zur individuellen Teamzusammensetzung bilden ganz eigene Voraussetzungen für die jeweilige FK. Deshalb ist es gerade für FK wichtig, relevantes Feedback bzw Unterstützung in der Entwicklung der eigenen Führungspersönlichkeit zu erhalten.
Unternehmen, denen MA-Entwicklung ein Anliegen ist, sollten also auch – zuerst – in die Entwicklung ihrer FK investieren, damit diese nachhaltig sicherstellen können, dass die MA ihr Potential optimal einsetzen und zur Erreichung der Teamziele beitragen.