MitarbeiterInnen- Entwicklung

MitarbeiterInnen sind eines der wichtigsten Assets von Unternehmen. Daher ist MitarbeiterInnenentwicklung eine zentrale Führungsaufgabe, die jede Führungskraft auf der jeweiligen Ebene zu leisten hat. Dabei ist zwischen kontinuierlicher Führungsarbeit und Einzelmaßnahmen zu unterscheiden.

Mein Angebot an Sie:

Ich unterstütze Sie in der strategischen Entwicklung eines auf die individuellen Anforderungen Ihres Unternehmens zugeschnittenen MitarbeiterInnenentwicklungskonzepts sowie der Umsetzung der definierten Maßnahmen in Abstimmung mit Ihnen und Ihrem Management.

Kontinuierliche Führungsarbeit heißt, den Mitarbeitern einen Rahmen vorzugeben, in dem sie sich bewegen können, für sie erreichbar zu sein und sie allgemein in der Verrichtung ihrer Arbeit zu leiten und zu unterstützen – durch Fachwissen und/oder in ihrer jeweiligen persönlichen Entwicklung. Zu Einzelmaßnahmen gehören zB periodisch durchgeführte MitarbeiterInnengespräche, Schulungs-/Trainingseinheiten (im Team oder einzeln) zu fachspezifischen Themen, oder teambildende Maßnahmen. Sinnvollerweise werden solche Maßnahmen nicht isoliert durchgeführt, sondern sind Teil eines strukturierten Maßnahmenkatalogs in der Mitarbeiterentwicklung.

Was Einzelmaßnahmen betrifft, ist das Hinzuziehen von teamfremden Personen (zB aus dem eigenen Personalwesen oder externe Trainer) für Coaching und Trainings aus mehreren Gründen ratsam – diese bringen eine frische Außensicht ein und es besteht keine Gefahr, dass eine Trainingseinheit von Alltagsthemen/-schwierigkeiten überlagert wird; darüber hinaus ist es eine Frage der Ressourcen. Wichtig ist dabei eine enge Abstimmung zwischen dem/der hinzugezogenen Trainer/in und der Führungskraft.

Der Zusammenhang zwischen Mitarbeitereffizienz und Unternehmenserfolg ist – in Lehre und Praxis – unbestritten. Ein effizientes MitarbeiterInnenentwicklungsprogramm sollte daher für jedes Unternehmen ein strategisches Ziel sein. Idealerweise wird es als durchgängiges Konzept definiert, dass sowohl die Unternehmens- als auch die Mitarbeiterinteressen verbindet und das fachliches Know How und Persönlichkeitsentwicklung integriert.

Je nach Abteilung und Position des/r jeweiligen Mitarbeiter/Innen ergeben sich unterschiedliche Schwerpunkte für die Entwicklungsmaßnahmen. Diese werden in Art, Inhalt und Methodik passend zu den gesetzten Zielen entwickelt .

Schwerpunkte in der MitarbeiterInnenentwicklung

Führungskräfteentwicklung
Teamentwicklung
MitarbeiterInnenentwicklung

Führungskräfte-Entwicklung

Ein Charakteristikum von Führungskräften ist, dass sie nicht nur für ihre eigene, sondern für die Leistung ihres gesamten Teams verantwortlich sind. Eine wichtige Aufgabe von ihnen ist also, die TeammitarbeiterInnnen so anzuleiten, dass sie optimale Arbeit leisten können, um die definierten Teamziele zu erreichen.

Neben fachlicher Kompetenz brauchen sie auch Führungskompetenzen, und zwar in individueller Ausprägung, nämlich passend für das jeweilige Team. Auch wenn es allgemeine Regeln gibt, nach denen sie sich richten können, muss doch jede/r einen eigenen Weg finden, der für das eigene Team adäquat ist.

Unterstützung dabei kommt – im Normalfall – von der jeweils eigenen Führungskraft – aber auch input von außen kann hier wertvoll sein. Das kann in Form von Einzelcoachings erfolgen, oder aber, wie in größeren Unternehmen oft Usus, von Trainings in einem Führungskräfteprogramm, das mehrere Manager, auch mit unterschiedlicher Dauer der Unternehmenszugehörigkeit bzw als Führungskraft, einschließt. Das ermöglicht einerseits, Führungskompetenzen in der Gruppe zu entwickeln, andererseits können hier auch Unternehmenswerte und dem Leitbild entsprechende Verhaltensweisen vermittelt werden, was dazu beiträgt, diese Inhalte teamübergreifend im Unternehmen zu verankern.

Relevante Fragestellungen in der Führungskräfteentwicklung sind zB die folgenden:

Wieviel Erfahrung hat die Führungskraft in dieser Position? Welche Fragen ergeben sich daraus?
Wie sieht es mit der Akzeptanz durch das Team aus? Dabei ist zu berücksichtigen, dass es dazu unterschiedliche Motivationen gibt, je nachdem, ob es sich um eine von extern geholte Person handelt oder um eine Besetzung aus dem Unternehmen/Team heraus.
Deckt die Person alle inhaltlichen Kompetenzen für die aktuelle Führungsposition ab, oder besteht Entwicklungsbedarf in bestimmten Themen?

Als Führungskraft ist es wichtig, getroffene Maßnahmen zu reflektieren, um die Führungskompetenzen zu stärken und das eigene Führungsprofil zu schärfen. Gerade am Anfang kann es sinnvoll sein, zukünftige Handlungen vorab umfassend zu behandeln, um so sicherzustellen, dass sie inhaltlich vom Team akzeptiert und mitgetragen werden können. Unterstützung von außen kann dabei helfen, andere Sichtweisen zuzulassen und so den eigenen Handlungsspielraum zu vergrößern.

Verbunden durch den Stamm bilden die Blüten der Sonnenblume eine Einheit, in der jede/r Raum hat, sich zu entwickeln, wie in einem funktionierenden Team

Team-Entwicklung

Bezogen auf Teams sind zwei Aspekte wichtig – die fachlichen Fähigkeiten der Teammitglieder und die Zusammenarbeit im Team, wobei die einzelnen Maßnahmen jeweils auf einen dieser zwei Aspekte abzielen sollten. Ziel von Teamentwicklungsmaßnahmen ist jedenfalls eine Effizienzsteigerung der Teamleistung.

Fachliche Schulungen sind über Fachtrainer abzuwickeln (Trainings biete ich zb in den Bereichen Kommunikation, Verkauf, Beschwerdemanagement an). Wichtig ist ein Anforderungsprofil für alle Positionen im Team. Darauf wird in Abstimmung mit der Führungskraft ein Trainingsplan erstellt.

Wenn es um die Zusammenarbeit im Team geht, sind für Maßnahmen die folgenden Aspekte zu berücksichtigen:

Handelt es sich um Maßnahmen im Rahmen eines definierten Entwicklungskonzepts oder besteht Bedarf an einer außergewöhnlichen Intervention (zB in einem Konfliktfall)?
Geht es um die Moderation eines strategischen Workshops, bei dem es zB um eine inhaltliche Jahresplanung oder eine Projektplanung geht? Ein teamfremder Moderator stellt dabei sicher, dass sich alle Teammitglieder voll auf die Inhalte konzentrieren und ihre Ideen einbringen können, weil er/sie sich um das Setting, den Rahmen, und den Ablauf des Workshops kümmert.
In welcher Phase befindet sich das Team? (Nach Bruce Tuckmann, 1965, gibt es die folgenden Phasen eines Teams: Forming / Gründungsphase; Storming / Streitphase; Norming / Übereinkommensphase; Performing / Arbeitsphase; ein Rückschritt zu früheren Phasen ist jederzeit möglich und kann den Bedarf an einem Teamtraining markieren)
Sind die Rollen im Team klar verteilt?
Sind die Teamziele klar definiert?

Ein funktionierendes Team zeichnet sich dadurch aus, dass jede/r eigenverantwortlich ihren/seinen Beitrag zum gemeinsamen Ziel leistet.