Führungskompetenz – ein Dilemma?
Was genau ist Führungskompetenz?
Zu dieser Frage gibt es durchaus ein paar schnelle Antworten:
„Führungskompetenz heißt, dass die Führungskraft mit ihrem Team optimale Ergebnisse erzielt.“
oder:
„Führungskompetenz heißt, dass die Führungskraft von ihren MitarbeiterInnen, KundInnen und der Geschäftsführung gleichermaßen geschätzt wird.“
Beide Antworten sind treffend – aber genau genommen weichen sie der Frage aus. Die erste bezieht sich auf das Ergebnis, das eine Führungskraft zu verantworten hat, nicht darauf, wie und mit welchen „Werkzeugen“ sie führt. Die zweite Aussage sagt etwas darüber aus, wie andere zu ihr stehen, bezieht sich also auch eher auf die Beziehung und die Persönlichkeit und nicht die Handlungsweisen der Führungskraft.
Gibt es also gar keine Antwort auf die Frage nach der einen FührungsKOMPETENZ?
Zielführender erscheint mir, das Thema „Führung“ mit einem Set an Kompetenzen zu erfassen – diese sind unter anderem:
- Authentizität
- Autorität
- Disziplin
- Durchsetzungsstärke
- Empathie
- Fachwissen
- Flexibilität
- Großzügigkeit
- Motivationsfähigkeit
- Teamfähigkeit
- Überzeugungskraft
- Vorstellungskraft
- Zielorientiertheit
- und und und…
Wer alle Kompetenzen in sich vereinigen sollte, müsste schon der/die vielzitierte „Wunderwuzzi“ sein, den/die es in der Realität nun einmal nicht gibt. Wie können wir uns also diesem Thema nähern?
Es gibt zahlreiche Modelle, die unterschiedliche Persönlichkeitstypen und/oder Führungstypen/-stile beschreiben – sie alle haben gemeinsam, dass sie eine Anzahl x an möglichen Typen darstellen, die jeweils ein klar umrissenes Set an Eigenschaften/Fähigkeiten aufweisen. Wie so oft im Leben, können wir auch hier nicht „alles“ haben. Die Führungskraft, die maximal zielorientiert agiert, wird vermutlich nicht auf jede kleinste Befindlichkeit im Team achten (können) …
Stecken wir damit in einem Dilemma? Dessen Wesen ist ja, dass jede Auswahlmöglichkeit letztendes unangenehme Folgen mit sich bringt. Wenn es die perfekte Führungspersönlichkeit (ausgestattet mit der perfekten Führungskompetenz) nicht gibt, müsste das ein logischer Schluss sein, oder?
Mein Lösungsansatz ist, eine andere Frage zu stellen:
„Welche Persönlichkeit braucht es JETZT,
um ein bestehendes Team zu führen oder ein neues aufzubauen,
um ein ERGEBNIS "X" im ZEITRAUM "Y" zu erzielen?“
Der Fokus liegt im Hier und Jetzt. Dadurch können die aktuellen Umstände optimal berücksichtigt werden – Teamstruktur, Unternehmenssituation und -ziele, Marktsituation). Die Personalsuche orientiert sich dadurch nicht mehr an „allgemeinen“ Wunschkriterien, sondern es kann gezielt nach der Person gesucht werden, die genau das Set an Fähigkeiten mitbringt, das in der aktuellen Phase des Teams / des Unternehmens, am effizientesten ist.
Dazu ein Beispiel: Für den Aufbau oder die Umstrukturierung eines Bereiches braucht eine Teamleitung andere Fähigkeiten – fachlicher und sozialer Natur – als wenn es darum geht, ein Team langfristig durch einen von Routine geprägten Alltag zu führen. (Wie wichtig die Definition der „richtigen“ Ziele für eine Führungskraft ist, bespreche ich in einem anderen Mindsnack.)
Meine Vorgehensweise orientiert sich – vereinfacht gesagt – also an den Zielen, immer unter Berücksichtigung der individuell vorliegenden Rahmenbedingungen; was auch heißen kann, dass bewusst eine Lösung auf Zeit gesucht wird. Dass sich alles in der Welt/Wirtschaft schneller dreht, ist mittlerweile quasi „common knowledge.“ Dieses Prinzip in der Besetzung und Entwicklung von Führungskräften noch stärker zu berücksichtigen, ist daher auch ein Gebot der Zeit.
Wenn Sie aktuell Führungspositionen zu besetzen haben, unterstütze ich Sie gerne dabei, das für die gesuchte Position optimale Persönlichkeitsprofil zu definieren und die passende Person dazu zu finden.